O departamento de Recursos Humanos, ou simplesmente RH, é responsável por toda a trajetória do colaborador, da seleção e admissão à saída ou eventual desligamento da empresa. Também referida como Gestão de Recursos Humanos ou Administração de Recursos Humanos, a área se vale de conhecimentos e metodologias para garantir uma relação harmoniosa e produtiva entre uma organização e seus funcionários.

Por lidar diretamente com o clima organizacional, o convívio entre colegas e as expectativas dos profissionais em relação aos seus empregos, suas práticas são fortemente embasadas em conceitos e técnicas da Psicologia e da Sociologia. É importante observar, porém, que o departamento de RH também lida com rotinas burocráticas e deve assegurar o cumprimento de todas as obrigações trabalhistas.

As funções, entretanto, podem variar muito de uma organização para outra. Como você conferirá neste artigo, existem diversas maneiras de gerenciar os Recursos Humanos de uma empresa, mas as necessidades e desafios podem mudar em virtude do porte do negócio e do seu setor.

Nos próximos tópicos, abordaremos os principais aspectos dessa área ― que ainda é muito mal compreendida no país ―, desmitificamos mitos e ainda apresentamos dicas valiosas para ajudar a montar uma equipe de sucesso.

Providencie o seu cafezinho e boa leitura!

O que é RH (Recursos Humanos)?

Antes de tudo, é importante diferenciar o RH, propriamente dito, da gestão de RH. Os Recursos Humanos de uma empresa são as pessoas que fazem parte da organização, é o capital humano que integra os conhecimentos, os atributos e as competências de cada indivíduo em prol da geração de valor social, organizacional e econômico.

A gestão de Recursos Humanos, por sua vez, trata do gerenciamento das relações entre essas pessoas e a empresa, bem como da relação delas entre si. É seu papel, portanto, atrair, selecionar, contratar, desenvolver, treinar, motivar, engajar, reconhecer, reter e garantir os direitos dos colaboradores de uma organização.

O planejamento estratégico do departamento, bem como seus resultados dependem de diversos fatores. O perfil e a força da cultura corporativa, a estrutura da empresa, as características das suas operações internas e, mais atualmente, as soluções tecnológicas disponíveis para pesquisa, monitoramento, avaliação e treinamento, tudo isso pode influenciar a gestão do RH.

Independentemente do cenário e das circunstâncias, porém, o foco da área são as pessoas. Os profissionais de Recursos Humanos são, antes de tudo, agregadores e intermediadores dos diversos setores que compõem o negócio. Entretanto, suas obrigações vão muito além disso.

Quais são as responsabilidades do departamento de RH?

O objetivo básico do departamento de Recursos Humanos é conciliar as políticas voltadas para a gestão de pessoas (que envolvem a criação e a manutenção de um ambiente de trabalho seguro, saudável e produtivo) com as obrigações, a cultura e as estratégias mercadológicas da empresa.

Na prática, a rotina de um profissional de RH é essencialmente processual, isto é, ele deve ajudar a definir e gerenciar diferentes processos, como:

• atração, admissão e retenção de talentos;
• criação e fiscalização do código de conduta;
• acompanhamento de advertências, penalidades e demissões;
• transmissão de comunicados e decisões entre a alta liderança e as equipes de trabalho;
• avaliação de desempenho e desenvolvimento de profissionais;
• atualização, capacitação e treinamento de colaboradores;
• resolução de conflitos, queixas e solicitações legais;
• estruturação e reestruturação de equipes;
• definição de cargos, salários e benefícios;
• promoção do bem-estar, da saúde, da diversidade, da integração e da produtividade por meio de ações de educação e engajamento.

Por abranger um extenso número de atividades, o departamento pode ser estruturado em várias subáreas, cada uma delas gerenciada por um ou mais profissionais especializados. Especialmente em negócios de grande porte, cuja rotina envolve a coordenação de centenas ou milhares de pessoas, essa distribuição é obrigatória.

Outro ponto importante é que o RH estabelece um diálogo entre diferentes setores de uma organização e, por isso, muitos processos são conduzidos de forma conjunta. A contabilidade, o jurídico e o pessoal, sobretudo, são áreas que, por vezes, se cruzam com o RH.

Como um departamento de Recursos Humanos se divide?

Como dito, um departamento pode ser segmentado em diferentes tipos de funções e serviços. Antes de citar os principais deles, porém, precisamos esclarecer alguns desentendimentos típicos, como a equivocada equivalência entre o RH e o Departamento Pessoal.

A maioria das empresas conta com um Departamento Pessoal ― ou um contador em pequenos negócios ― que é encarregado dos registros e documentações contábeis relacionadas aos funcionários. É seu papel formalizar a contratação de profissionais, garantir o pagamento de salários, direitos e benefícios, gerir as rotinas de trabalho e cuidar das rescisões contratuais.

O RH, por sua vez, embora possa assistir essas atividades, tem um foco maior na seleção, orientação e treinamento dos colaboradores. Confundir as duas áreas pode fazer com que profissionais acumulem tarefas indevidas ou exerçam funções que não competem com a sua formação e experiência profissional — ou seja, os dois setores saem perdendo.

A estruturação de um departamento de Recursos Humanos tem o objetivo de organizar e direcionar as responsabilidades que dizem respeito a ele, não deve incorporar outros setores. Essa divisão vai depender das necessidades de cada empreendimento, até mesmo subáreas exclusivas podem ser criadas diante de uma demanda particular do negócio.

Algumas subdivisões, no entanto, são extremamente relevantes em todas as organizações. Veja a seguir.

Recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção parte da definição dos cargos e das competências necessárias para ocupá-los. Nesse momento, o profissional de RH pode se valer de estudos de mercado, pesquisas internas ou consultorias para identificar as funções que podem, de fato, contribuir para o negócio.

Definidos os profissionais necessários e autorizadas as contratações pela diretoria da empresa, inicia-se, então, a busca por novos colaboradores, onde o repertório de ações é extenso. O gestor pode solicitar indicações de parceiros, acionar uma empresa de recrutamento, criar campanhas de employer branding e divulgação de vagas, analisar currículos e perfis em redes sociais, entre outros.

Cargos estratégicos ou que requerem habilidades muito específicas podem necessitar de uma pesquisa um pouco mais profunda. É onde entra o headhunter, o profissional encarregado de buscar os melhores profissionais do mercado para vagas especiais.

Hoje, o mercado oferece soluções tecnológicas que podem facilitar a busca do recrutador. Plataformas com recursos de Inteligência Artificial são capazes de avaliar currículos e até a reputação de um profissional na internet de forma muito precisa, o que contribui para a agilidade e imparcialidade desse processo.

Definição, promoção e fiscalização de políticas de gestão

A fim de garantir o respeito, a harmonia, a diversidade e até a segurança no ambiente de trabalho, bem como a coerência nas tarefas desempenhadas pelos profissionais, as políticas corporativas são fundamentais.

Além dos atributos clássicos das organizações, missão, visão e valores, na maioria das vezes é necessário definir atitudes obrigatórias e desejáveis para que a organização opere de forma pacífica e eficaz. Essa é também uma forma de proteger os colaboradores de abusos, assédios e perturbações em geral.

Tudo isso deve ser definido formalmente, documentado e divulgado por profissionais de RH, que também serão encarregados de fiscalizar essas determinações, receber queixas e denúncias, além de intermediar eventuais conflitos.

Treinamento e desenvolvimento de talentos

Os treinamentos corporativos ganham cada vez mais destaque nas empresas, não só devido à grande competitividade do mercado, como pela fluidez com que ferramentas e práticas estão sendo transformadas na sociedade.

Para manter um profissional de alta performance, os gestores sabem que precisam investir em cursos, dinâmicas e capacitações, estabelecendo um ritmo de aprendizado constante. Mas não basta ensinar, também é necessário dar espaço para que esses conhecimentos sejam aplicados e desenvolvidos.

Nesse sentido, os profissionais de RH precisam adotar um planejamento cuidadoso de modo que os recursos empregados nesses treinamentos sejam realmente convertidos em benefícios para o negócio.

A tecnologia também tem muito a auxiliar nesse processo, mas deve ser amparada por planejamento e metodologias sólidas. Não basta disponibilizar cursos online em LMSs e esperar que os colaboradores simplesmente transformem o ambiente de trabalho. O RH deve acompanhar e orientar esse desenvolvimento de perto e pode, inclusive, se valer de soluções digitais para isso.

Definição de cargos e salários, benefícios

Ainda que seja mais comum em grandes companhias, toda empresa pode se beneficiar de um plano de cargos e salários. Esse documento é elaborado por meio de estudos e avaliações criteriosas cujo objetivo é organizar as funções do negócio de acordo com a sua relevância para a operção, os padrões do mercado, o orçamento disponível e as expectativas dos profissionais.

Naturalmente, essas definições são assistidas pela alta liderança da organização e passam por atualizações, e reajustes frequentes. Surge, então, a necessidade de um profissional encarregado de planejar esses valores e também avaliar pedidos de adiantamento ou aumento de salário, por exemplo.

No mesmo contexto, temos os benefícios corporativos, muitos deles obrigatórios por lei, como vale-transporte, FGTS e férias, mas também os adicionais (concedidos pela empresa), como auxílio-alimentação, vale-cultura, convênio farmácia e plano de saúde.

Atualmente, muitas organizações passaram a trabalhar com benefícios flexíveis que funcionam como um plano de serviços que pode ser personalizado pelo próprio colaborador. O gerenciamento desse e de todos os serviços citados é também responsabilidade do RH.

Diversidade e assistência social

Muitas empresas contam com um Serviço Social Corporativo ou Organizacional para buscar, monitorar e suprir necessidades sociais básicas de colaboradores, especialmente moradia, segurança e educação, embora possa contemplar outras demandas.

Esse tipo de atividade é geralmente desempenhada por um profissional com formação nessa área. É também sua responsabilidade intermediar possíveis conflitos entre grupos da empresa e informar o panorama socioeconômico dos colaboradores aos líderes da organização.

Ainda que nem sempre sejam trabalhadas juntas, ações de promoção e integração de grupos minoritários ou pessoas portadoras de deficiência podem ser desenvolvidas por essa subdivisão.

Endomarketing e retenção de talentos

O endomarketing pode ser definido como o conjunto de estratégias e ações de marketing voltadas para o público interno das empresas. Seus principais objetivos são melhorar o employer branding, reduzir a rotatividade (turnover) e melhorar, de maneira geral, a qualidade de vida dos colaboradores dentro e fora do ambiente de trabalho.

A área é frequentemente atrelada a eventos corporativos e, de fato, a organização de cerimônias, seminários e festas da empresa fazem parte da rotina dos profissionais encarregados. Entretanto, o endomarketing vai muito além disso.

A atuação dessa subárea não pode se limitar a eventos pontuais. Os gestores devem utilizar métodos e meios para garantir a eficácia da comunicação interna, bem como providenciar melhorias no ambiente e na rotina de trabalho de modo que os profissionais se mantenham engajados e produtivos.

Quem pode ser um profissional de Recursos Humanos?

Não há um pré-requisito específico para o exercício da gestão de Recursos Humanos no Brasil, os cargos atrelados à área são ocupados por profissionais com as mais variadas formações. O que geralmente define as exigências técnicas da vaga são as demandas de cada empresa e, principalmente, a função desempenhada pelo colaborador dentro do departamento.

Algumas áreas do conhecimento, porém, conferem um peso maior ao currículo do profissional que deseja fazer carreira em RH, como graduação ou pós-graduação em Psicologia, Administração de Empresas, Direito, Serviço Social ou Gestão de Recursos Humanos, especificamente.

Como se percebe, a área é bastante ampla e dinâmica, o que exige o aprimoramento constante de estratégias e métodos de atuação. Independentemente da sua formação ou experiência, o profissional de Recursos Humanos deve ficar de olho em tendências e se capacitar para as novas demandas do mercado.

Nos exemplos anteriores procuramos deixar claro a crescente introdução da tecnologia no RH. A cada ano, a rotina dos gestores e profissionais torna-se mais dependente de sistemas e plataformas digitais voltadas para avaliação e treinamento de pessoas. Essas inovações estão abrindo portas e tornando a gestão de pessoas cada vez mais precisa, justa e eficiente.

Como se deu a evolução do RH?

O foco da gestão de pessoas mudou muito ao longo dos séculos. Embora tenha se popularizado com as grandes indústrias e escritórios contemporâneos, já haviam departamentos dessa categoria no fim do século XIX, em plena Segunda Revolução Industrial, chamados de “Relações Industriais”.

Naquela época, seus encarregados se ocupavam de tarefas administrativas e supervisionavam a rotina e o desempenho dos trabalhadores. Atividades voltadas para a promoção da saúde, segurança e bem-estar dos profissionais só começaram a ser introduzidas após a Segunda Guerra Mundial, com a consolidação do pleno emprego e a definição das primeiras leis trabalhistas.

Essa evolução do RH também foi motivada por contribuições acadêmicas e literárias. Grandes teóricos da Administração, como Abraham Maslow ― celebrado pela sua famosa Hierarquia das Necessidades Humanas ― começaram a destacar a correlação entre boas condições de vida e trabalho com produtividade nos negócios e progresso econômico.

Estudos e aplicações nessa direção cresceram exponencialmente ao longo do século XX e XXI, estabelecendo seu foco atual no gerenciamento e no desenvolvimento de pessoas, ainda que as funções burocráticas e operacionais continuem sendo parte das responsabilidades da área.

Agora e nos próximos anos, o que se espera é a introdução cada vez maior de sistemas inteligentes no recrutamento, na gestão e no treinamento de colaboradores. O já chamado RH 4.0 ― referência à Indústria 4.0 que marca a Quarta Revolução Industrial ― prevê o uso de dados (Big Data), ferramentas e dispositivos para aprimorar as práticas do departamento e introduzir recursos inéditos.

Por que o departamento de RH é importante (não só para grandes empresas)?

Qualquer negócio que contempla funcionários, não importa a categoria, setor ou tamanho, deve investir em gestão de pessoas. Naturalmente, grandes departamentos estruturados serão mais necessários em empresas de grande porte, mas é recomendável que até as PMEs (pequenas e médias empresas) tenham, ao menos, um profissional responsável.

Há um mito de que o RH é uma espécie de “luxo” das grandes corporações, o que não é verdade. A maior parte das atividades da área ― você já conferiu várias delas nos tópicos anteriores ― são essenciais em todos os tipos de empreendimento.

Entretanto, a criação do departamento geralmente só acontece quando o empresário ou o gestor responsável pelo negócio percebe que não conseguirá conciliar as suas tarefas com as demandas dos Recursos Humanos ou quando, finalmente, se dá conta de que a seleção e o gerenciamento de talentos requer um trabalho cuidadoso para que a empresa obtenha os resultados esperados.

É claro que o orçamento é também um limitador, especialmente entre os pequenos negócios. No entanto, hoje existem muitas maneiras de otimizar as atividades do RH por meio de parcerias e recursos tecnológicos.

Treinamentos corporativos, por exemplo, outrora realizados em eventos, seminários e aulas presenciais caras e, por vezes, pouco produtivas, estão sendo substituídos por plataformas online interativas. Novos métodos de ensino amparados por esses recursos, como o Microlearning, são capazes de gerar um aproveitamento muito maior, seja para o colaborador, seja para o gestor de RH.

Como ter uma equipe de sucesso?

Os negócios devem apresentar condições favoráveis para atrair bons profissionais e permitir que eles se desenvolvam e contribuam. Essas condições variam de um empreendimento para outro, afinal, cada negócio tem uma história e uma realidade muito particular. Entretanto, alguns conselhos se destacam por serem úteis em qualquer lugar. Confira os principais deles a seguir.

Estruture bem o seu departamento de RH

Agora você sabe o que realmente é o que faz um departamento de Recursos Humanos, mas também descobriu que, diante de grandes demandas, muitas vezes é necessário estruturá-lo em subdivisões estratégicas. É preciso, portanto, providenciar um estudo para definir como a área se encaixa na empresa e quais especialistas serão necessários.

A construção de um time de sucesso começa com a definição de um time de RH de sucesso. Além de escolher com muita pesquisa e sabedoria os profissionais encarregados, é preciso garantir a estrutura e os recursos necessários para que os gestores deem o seu máximo.

Busque pessoas compatíveis com a empresa

O desempenho de um colaborador em uma empresa pode ser definido logo na seleção. Ainda que títulos e currículos sejam importantes, os recrutadores devem mirar as pessoas cujo comportamento e objetivos se encaixam com o que a organização espera dos seus funcionários.

Esse alinhamento é fundamental para que as ações desenvolvidas pelo RH tenham o efeito esperado, ou seja, aumentem o engajamento e a qualidade de vida do profissional. Em pessoas com valores e condutas incoerentes, essas iniciativas podem gerar um efeito contrário e acelerar a saída do colaborador.

Crie um ambiente corporativo honesto e autêntico

Ainda falando em coerência, se há algo capaz de desestabilizar qualquer ambiente de trabalho é a notável ausência de honestidade e autenticidade nos posicionamentos e atitudes da empresa. Os colaboradores percebem rapidamente quando aquilo que a organização diz em ações e peças de divulgação não condiz com o que ela é e faz no dia a dia, o que nem sempre se deve a irregularidades.

A alta liderança pode pecar ao elevar demasiadamente a expectativa dos funcionários em relação a algum resultado e deixar a equipe de RH em uma situação embaraçosa quando os objetivos não são realizados. Da mesma forma, campanhas de diversidade e inclusão, por exemplo, devem ser sempre amparadas por trabalhos internos de integração para que seus propósitos sejam realmente alcançados.

Valorize os profissionais

A valorização do profissional passa por vários aspectos. Um bom salário nem sempre é o suficiente para manter um colaborador produtivo e satisfeito. As pessoas querem ser ouvidas, querem crescer na vida pessoal e na vida profissional, querem testemunhar o reflexo do seu trabalho nos resultados da empresa e muito mais.

Para que isso seja realizado, o RH tem um amplo trabalho a fazer, uma responsabilidade que começa por orientar a alta liderança da empresa sobre como se portar e se posicionar diante dos funcionários. Ações de assistência, apoio, engajamento e reconhecimento são essenciais e tudo isso depende de um planejamento e acompanhamento dedicado.

Invista em tecnologia

Por fim, a tão falada tecnologia e suas inúmeras ferramentas capazes de tornar a gestão muito mais precisa e eficiente, além de ampliar os meios de atuação do RH. Estamos na plena era do Data Driven, a cultura orientada a dados.

As plataformas digitais não devem ser vistas como meras automatizadoras de processos. Elas são capazes de mudar completamente a percepção do ambiente corporativo e possibilitar iniciativas mais seguras e bem-sucedidas. Além disso, são também uma forma de acompanhar com mais acurácia os resultados das estratégias de gestão, aprimorando-as constantemente.

Soluções de recrutamento, gerenciamento e treinamento são alguns exemplos que citamos ao longo do texto, mas é importante ter em vista que a tecnologia só é realmente transformadora quando há planejamento e métodos eficazes por trás das ferramentas.

Neste artigo trouxemos uma visão 360º do RH para esclarecer as principais dúvidas relacionadas à área. Como você viu, sua abordagem é muito ampla, mas todas as suas atividades convergem em um eixo comum: as pessoas.

Hoje, diante do intenso movimento de transformação digital, novos recursos prometem tornar esses departamentos ainda mais decisivos para o sucesso das empresas. Diversas inovações já batem à porta de muitos gestores.

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