A gestão de RH é uma área que trabalha com muitas informações, métricas e variáveis. Para extrair o que há de melhor dos colaboradores, é muito importante investir em soluções inteligentes de análise, acompanhamento e supervisão. Por isso, elaboramos este material especial sobre o tema, apresentando os principais indicadores de RH.
Aqui, você entenderá o que são esses indicadores, quais os mais importantes, como definir essas métricas, como usar a tecnologia para acompanhar essas informações e, por último e mais importante, como o investimento em treinamento e desenvolvimento pode qualificar os seus resultados. Então, não perca tempo e acompanhe!
O que são indicadores de RH?
Do ponto de vista técnico, um indicador é uma métrica informacional, que serve para oferecer uma noção prática e objetiva sobre determinado aspecto da sua operação. Imagine, por exemplo, o ROI — Return Over Investment. Essa é uma métrica financeira que se dedica a avaliar o retorno obtido após um determinado investimento.
E é justamente isso que são as métricas — ferramentas de análise que examinam um aspecto específico da operação. No RH, isso não seria diferente. O que muda, apenas, são os aspectos examinados pelos indicadores, que são pertinentes aos temas, objetivos e responsabilidades dessa gestão, tal como o absenteísmo, a rotatividade, a retenção, a produtividade e afins.
Entre outras questões, é objetivo do RH desenvolver o capital humano da empresa, ativamente, contribuindo para a seleção de candidatos e promovendo iniciativas para o desenvolvimento dos colaboradores, tal como as campanhas de incentivo, as análises comportamentais ou os investimentos em qualificações e treinamentos.
Sendo assim, os indicadores do RH funcionam como medidores (qualitativos e quantitativos) da gestão, permitindo que a pessoa no comando identifique o sucesso ou fracasso de suas decisões, e com habilidade e eficiência, mude as estratégias para alcançar o melhor resultado possível para as equipes, os colaboradores, os projetos e a empresa.
Quais são os principais indicadores de RH?
Agora que você tem uma noção prática dos indicadores, é momento de conhecer as principais métricas utilizadas no RH. Como perceberá a seguir, esses indicadores são fundamentais para a gestão de pessoas em qualquer empresa, pois estão diretamente ligados à qualidade, consistência, sustentabilidade e produtividade das suas equipes — confira!
Absenteísmo
A começar por uma das métricas mais críticas para a gestão. O absenteísmo é um indicador que se dedica a acompanhar o número de faltas e atrasos dos colaboradores. Tecnicamente, a métrica relaciona a taxa de faltas e atrasos com o volume total de horas que o profissional deveria estar presente no trabalho, cumprindo suas obrigações e atividades.
É por meio desse indicador que a gestão consegue antecipar problemas pontuais e críticos na vida dos funcionários, tais como esgotamento, desmotivação, problemas de saúde e por aí adiante. Isso é possível porque o absenteísmo oferece um insight muito importante sobre a qualidade da experiência do colaborador, o que chamamos de employee experience.
Objetivamente, essa métrica examina o índice percentual de faltas e atrasos de um colaborador. Quando essa taxa se eleva de maneira consistente, isso indica que o profissional não está tão comprometido ou inclinado a retornar ao trabalho, e a razão para isso, geralmente, é um dos problemas anteriormente citados — burnout, desmotivação, problemas pessoais ou de saúde.
Turnover
Também conhecido como rotatividade, o turnover é um dos indicadores mais importantes para gerenciar o pool de talentos da empresa. Para que um negócio cresça de maneira sustentável, é fundamental contar com a colaboração e produtividade de uma equipe leal e consistente — o que é possível ao oferecer boas condições, remunerações e perspectivas de crescimento.
No entanto, quando a operação não consegue compensar o desgaste do colaborador, é comum que esse profissional “deixe o barco”, buscando uma oportunidade que seja mais compatível com as suas expectativas — o que é perfeitamente normal e válido, já que todo mundo está no mercado com seus próprios interesses, tanto as empresas quanto os candidatos.
O que importa, para as empresas, é alinhar os seus objetivos, prospectos e ofertas aos interesses e inclinações dos funcionários. Quando isso ocorre, é possível elevar a fidelidade do time e blindar a sua equipe de recrutadores de empresas concorrentes. O turnover é um indicador que funciona como um termômetro sobre esse tema.
A rotatividade é o índice de evasão, que se dedica a examinar a entrada e saída de profissionais em um determinado período. Mas além de examinar a rotatividade macro, olhando para toda a empresa, é muito importante acompanhar o turnover setorial, analisando como determinados setores são mais sensíveis à evasão, tal como TI, vendas e afins.
Custos do turnover
Por outro lado, a rotatividade, quando intencional, não precisa ser necessariamente negativa. Muitas vezes, a própria gestão antecipa que esse fenômeno acontecerá até que se componha a equipe ideal para determinado trabalho ou projeto, e a rotatividade é vista como um mal necessário. É por isso que também é importante acompanhar o Custo de Rotatividade.
Da forma como percebemos, existem quatro custos possíveis ao lidar com esse fenômeno: o financeiro, o operacional, o intelectual e o reputacional. O custo financeiro é autoexplicativo, pois demissões custam dinheiro, e contratações ainda mais. Além disso, o valor gasto com consultoria e recrutamento especializado pode elevar ainda mais esses custos.
Em seguida, há o custo operacional, que é a perda de produtividade provocada por uma vaga não ocupada. Em projetos e departamentos que lidam com prazos apertados, uma rotatividade elevada pode ser determinante para prejudicar a sua consistência e pontualidade no mercado. Além disso, há o custo intelectual.
A perda de profissionais distintos, sobretudo em posições de senioridade, pode representar um prejuízo enorme para a empresa, a depender do quão substituível era esse candidato. No fim das contas, isso pode diminuir a sua competitividade, além de deixar algumas equipes sem a orientação e liderança adequadas.
Por fim, o custo reputacional. Quando a evasão é em massa, mesmo que seja intencional para a empresa, é impossível evitar a formação de rumores sobre a saúde operacional deste negócio no mercado. Mesmo que os boatos não tenham fundamento, é muito difícil evitar o impacto negativo que isso pode ter sobre os seus consumidores.
Índice de retenção de talentos
A maioria das empresas têm muita dificuldade nesse tema. Afinal de contas, o mercado de trabalho brasileiro atravessa um momento delicado, sobretudo na ocupação de vagas mais qualificadas ou no setor de tecnologia. Com a popularização do trabalho remoto e a desvalorização do real frente ao dólar, reter talentos está mais desafiador do que nunca.
Na maioria das vezes, as empresas brasileiras não conseguem competir em remuneração com o que é oferecido por outras proponentes do mercado, sobretudo as empresas de fora. Por isso, é muito importante acompanhar o índice de retenção de talentos e examinar, cuidadosamente, quais iniciativas contribuem para a fidelização dos colaboradores à empresa.
Às vezes, o que retém o profissional é a cultura organizacional e o plano de carreira. Em outras situações, o atrativo para o colaborador é o ambiente de trabalho, que é sadio, leve e positivo — ou intenso, pesado e desafiador, visto que existem profissionais com um perfil comportamental de maior inclinação ao risco e à competição.
Já para outros candidatos, não há alternativa, pois a remuneração é o critério que fala mais alto. Ao acompanhar o índice de retenção, a gestão se certifica de investir e reforçar as iniciativas com o maior potencial de fidelização, evitando a evasão de profissionais qualificados, o aumento da rotatividade e o custo intelectual e produtivo sobre as suas equipes.
Clima organizacional
Remuneração, bonificação e perspectiva de crescimento à parte, o ambiente e a cultura organizacional são os aspectos mais importantes para a experiência do colaborador no trabalho. Em setores em que há mais vagas do que candidatos qualificados, as empresas fazem o possível para se diferenciar das alternativas no mercado.
É por isso que tantas gestões estão investindo em cultura organizacional, comunicação não-violenta e flexibilização das jornadas e modalidades de trabalho. O objetivo é criar um ecossistema confortável e seguro para estimular o embarque desses candidatos, e após isso, fidelizar esse profissional na empresa.
Para avaliar se a nova cultura está satisfazendo os profissionais e suas expectativas, as empresas realizam pesquisas de opinião anônima, quantificando e qualificando a experiência de maneira que possa ser analisada objetivamente pela gestão. É a partir desses feedbacks e avaliações que a gestão pode orientar as decisões de cultura e melhorias no ambiente da empresa.
Produtividade
A produtividade é o aspecto mais valioso em qualquer empreitada comercial, mas ela se manifesta de diferentes maneiras nos diferentes setores e trabalhos. A produtividade de uma equipe de TI é diferente da produtividade de um time de análise de qualidade no setor industrial, que é diferente da produtividade analisada na jornada de um corretor de imóveis.
Por isso, a produtividade é examinada por uma série de métricas e indicadores específicos para cada setor e trabalho. Para um corretor de imóveis novato, a produtividade pode ser quantificada pelo número de prospecções no mês, além do número de contratos. Para um desenvolvedor, a produtividade pode ser o número de erros e bugs eliminados de uma base de dados.
No entanto, seja qual for o trabalho, a produtividade segue sendo um dos aspectos mais importantes para a competitividade da empresa no mercado. Por isso, as empresas investem tanto em softwares que são capazes de quantificar essa métrica com precisão e qualidade, pois é por meio da gestão de indicadores que é possível aprimorar os resultados.
Investimento em treinamentos e o ROI desses investimentos
Assim como é o caso da produtividade, existem muitos indicadores de treinamento. Da forma como percebemos, existem duas métricas que são fundamentais nessa área, que é o volume investido e o retorno sobre esses investimentos. Nos últimos anos, as empresas estão captando a importância do desenvolvimento pessoal e profissional para a retenção de suas equipes.
Atualmente, investir na qualificação dos seus profissionais não é apenas uma forma de elevar sua competitividade no mercado, mas principalmente uma maneira de garantir a lealdade do seu colaborador, que entende que a continuidade na sua empresa está diretamente ligada ao seu aprimoramento contínuo enquanto profissional e especialista.
Antigamente, o investimento em certificações era visto com estranheza pelas empresas. “Oras, como assim investir na qualificação profissional?” O pensamento antigo era de que isso poderia incentivar a evasão desse colaborador, e a empresa ficaria com o custo de uma certificação que não lhe deu nenhum retorno.
No entanto, a realidade é bem diferente dessa perspectiva. Ao qualificar os seus profissionais, você eleva não apenas a qualidade dos seus trabalhos, mas a eficiência, velocidade e precisão das suas equipes — e esse é apenas o lado operacional. Profissionalmente, o colaborador se sente valorizado, reconhecido, protegido e estimulado.
É por isso que o volume de investimento em treinamentos é tão importante para avaliar se uma empresa está continuamente buscando a melhoria e preservação dos seus times. Já o ROI se dedica a examinar qual o retorno efetivo de determinado treinamento sobre os resultados do trabalho.
Por exemplo, digamos que a sua empresa investiu R$150 mil em um seminário de qualificação em técnicas de vendas e persuasão para os seus vendedores. Após isso, é possível quantificar o ganho operacional e financeiro obtido com esse aprimoramento, e correlacionar isso com o valor investido para encontrar o retorno sobre o investimento.
Como os indicadores de RH devem ser definidos?
Em nossa visão, os indicadores devem ser definidos de acordo com as expectativas e desafios da empresa, pois o objetivo das métricas é oferecer respostas para perguntas pontuais:
- Como identificar problemas e dificuldades com um funcionário? Absenteísmo.
- Como saber se um setor está com uma evasão muito grande? Turnover.
- Como identificar os prejuízos da rotatividade? Custos de rotatividade.
- Como saber se estamos conseguindo preservar nossos talentos? Índice de retenção.
- Como identificar se promovemos um bom ambiente de trabalho? Clima organizacional.
- Como quantificar e qualificar o trabalho realizado? Métricas de produtividade.
- Como identificar o retorno sobre o que investimos em treinamento? ROI.
Percebe? É disso que se tratam as métricas, e esses são apenas alguns exemplos, que estão relacionados aos principais indicadores do RH. Além disso, vale destacar outras observações importantes, tais como o índice de reclamações trabalhistas e a relação entre horas extras e horas trabalhadas por colaborador.
Como usar a tecnologia para acompanhar os indicadores?
Como pôde ver ao longo do artigo, existem muitas métricas para serem monitoradas — e olha que nem citamos todas elas, apenas as mais recorrentes e importantes. Mas é justamente para facilitar esse trabalho que existem boas ferramentas de RH, capazes de organizar a gestão do setor e o acompanhamento individualizado das métricas para cada colaborador.
Da forma como percebemos, conduzir um RH, atualmente, sem usar softwares especializados é praticamente impossível. É claro, algumas empresas ainda utilizam planilhas para fazer esse monitoramento. No entanto, nada impede a contratação de um software específico a essa finalidade, que oferece uma interface de uso dedicada a essa atividade.
Qual é a importância de monitorar os indicadores de RH?
Para o RH, o acompanhamento das métricas é a única forma de diagnosticar, em tempo real, a saúde operacional da empresa — e isso vale para todos os setores. Da mesma forma que o departamento contábil acompanha as métricas fiscais para derivar a sustentabilidade financeira, o RH faz isso para avaliar a estabilidade das equipes e das operações da empresa.
Sem acompanhar as métricas, é impossível antever os problemas e definir ações preventivas. Por exemplo, acompanhar o absenteísmo é importante para identificar quem está perto do esgotamento. Ao identificar com antecedência, é possível chamar esse colaborador para uma conversa e, quando possível, reduzindo a responsabilidade e pressão sobre as suas costas.
Da mesma forma com os índices de retenção, clima organizacional e rotatividade. Da forma como percebemos, os dados sempre nos contam uma história, e é importante saber interpretá-la. Muitas vezes, uma queda sutil, mas consistente nas avaliações de clima organizacional podem indicar, no futuro, um aumento na rotatividade e uma queda na retenção.
A história aqui é muito clara. Com o tempo, o ambiente de trabalho tornou-se mais difícil e hostil. Pouco a pouco, isso se manifestou nas pesquisas de opinião anônima, mas sem que a empresa fizesse nada para contrapor esse efeito. Então, no médio prazo, os colaboradores percebem que nada vai mudar e começam a olhar para outras oportunidades no mercado.
Conforme os colaboradores encontram o que procuram em outras empresas, essa evasão, que começa lenta, começa a se expandir, acendendo um alerta vermelho na mesa da gestão, que pode pensar que isso está acontecendo da noite para o dia. Mas como apontamos, os dados sempre nos contam uma história e é preciso saber interpretá-los.
Como escolher os indicadores adequados?
Com exceção dos indicadores gerais (absenteísmo, turnover, rotatividade, custos e afins), a escolha dos indicadores está diretamente ligada ao tipo de operação e atividade. Esse é o caso, por exemplo, dos indicadores de produtividade. Mas além desse aspecto, existe outra noção muito importante na escolha das métricas, que é a necessidade.
Muitas vezes, a gestão fica encantada com o número de métricas que podem ser avaliadas e investe na quantificação de tudo que é possível, com a expectativa de que isso será o segredo para a melhoria dos seus resultados. No entanto, não é a coleta desses dados que qualifica os trabalhos, mas sim a informações que se obtém a partir desses dados.
Dados em excesso, sobretudo quando não há necessidade nenhuma para tê-los, acaba trazendo mais problemas do que soluções — a chamada overdose informacional. Do que adianta ter uma dashboard repleta de indicadores se você não consegue, rapidamente, encontrar o que precisa saber de fato.
Além disso, o excesso de métricas também pode provocar a paralisia por análise, em que o excesso de informação e cenários bloqueiam a tomada de decisão. Por isso, é crucial que a sua gestão seja capaz de identificar e selecionar apenas as métricas que realmente importam, evitando o excesso.
No fim das contas, o objetivo das métricas é oferecer respostas para perguntas pontuais, e a partir disso, despertar insights relacionados a essas condições. Por exemplo:
- pergunta: qual a taxa de ausência e atraso deste funcionário?
- resposta: métrica de absenteísmo muito elevada;
- insight: ele pode estar com algum problema;
- solução: chamar para uma conversa.
Além disso, a escolha das métricas também está diretamente ligada à elaboração de relatórios estratégicos que são usados em reuniões e tomadas de decisão. Uma das maiores qualidades de um bom relatório é a facilidade com que ele é interpretado. Todos na mesa devem entender o que está sendo dito no material, de maneira prática e objetiva.
Com indicadores pontuais, você consegue atingir esse efeito. Com o excesso, compondo um relatório com todos os indicadores disponíveis, mesmo quando não há nem a remota possibilidade de mencioná-los na reunião, você apenas aumenta as chances de erros de interpretação e desvio de atenção do que realmente importa.
Como gerar relatórios?
A resposta para essa pergunta está diretamente ligada aos softwares e ferramentas que você usa na sua gestão. No entanto, falando de maneira geral, é comum que os softwares de RH ofereçam uma opção de exportar relatórios em formatos já diagramados, como PPTX ou PDF.
Ou ainda, esses relatórios podem ser gerados em formato puramente textual (DOC) ou puramente numérico e estatístico (CSV e XLSX). Geralmente, a emissão dos relatórios é feita quase que instantaneamente, e a identificação desse recurso na plataforma costuma ser facilitado, visto que é uma das principais funcionalidades desses sistemas.
Quais são as análises possíveis a partir dos indicadores?
Os indicadores sempre nos contam uma história, mesmo que de maneira indireta. Um alto nível de atraso pode sugerir que um colaborador esteja com problemas pessoais e prestes a se esgotar. Uma queda brusca nas pesquisas de opinião sobre o ambiente de trabalho podem sugerir um assédio ou abuso que ainda não foi identificado.
Uma elevação sutil da rotatividade pode sugerir o início de uma alta na evasão, conforme os profissionais seguem os passos de quem acaba de sair em busca de oportunidades. Por isso, é tão importante escolher pessoas com capacidade de abstração e análise para os cargos gerenciais, pois é fundamental saber identificar isso com eficiência, antecipação e velocidade.
No fim das contas, os indicadores oferecem um diagnóstico específico a um aspecto da sua operação. Para encontrar insights e respostas ainda mais elaboradas e esclarecedoras, é preciso combinar a análise de várias métricas diferentes ao mesmo tempo, montando um quadro completo da situação e antecipando, com qualidade, as próximas decisões.
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