Não há mais espaço nas empresas para a tomada de decisões sem embasamento de dados. Acompanhar métricas e elaborar planos de ação a partir delas é fundamental para o gerenciamento de um negócio bem-sucedido.

Mas quando se trata da gestão de pessoas, em especial do processo de aprendizado e de melhorias, o limite entre o quantitativo e o qualitativo pode tornar sua mensuração uma atividade complexa.

Pensando em ajudar você nisso, preparamos este artigo. Confira os seis principais indicadores de treinamento e desenvolvimento e muito mais!

O que são indicadores de treinamento e desenvolvimento?

Indicadores de treinamento e desenvolvimento são métricas para a mensuração quantitativa dos resultados de uma capacitação. Eles servem para a liderança e o RH entenderem os efeitos dessas ações e tomarem decisões com base nisso.

Além de permitirem avaliar o aprimoramento da equipe e a qualidade da formação, esses dados de desempenho podem facilitar a identificação de limitações dos envolvidos ou dificuldades no processo.

Qual a sua importância para as empresas?

Quando se utiliza os indicadores de treinamento e desenvolvimento para compreender os resultados dessas ações na empresa, a gestão se beneficia com uma análise mais precisa. Seus principais efeitos são:

• maior precisão de informações;
• melhoria no direcionamento do investimento da área;
• planejamento de formações mais efetivas;
• otimização dos resultados para a empresa;
• embasamento sólido para justificar e viabilizar ações futuras;
• clareza no dimensionamento do desempenho da equipe;
• mensuração do retorno.

Quais indicadores de treinamento e desenvolvimento aplicar?

Existem diversos indicadores para avaliar os resultados dos treinamentos. Alguns são voltados ao empenho da equipe, outros à qualidade das ações, e há também aqueles usados para mensurar o retorno para a empresa. Veja os seis principais a seguir!

1. Taxa de adesão

O engajamento e a participação da equipe no treinamento são o primeiro passo para gerar efeitos positivos. Dessa forma, a taxa de adesão calcula o percentual de colaboradores que aderiram à proposta em relação aos que poderiam ter feito isso.

A eficiência da divulgação, o interesse na temática ou a motivação para se desenvolver são alguns dos aspectos que impactam essa métrica. Assim, controlar quantos receberam o convite, além de ser fundamental para fazer esse cálculo, pode melhorar seu resultado.

Outra boa prática é aprofundar a análise e entender quais os motivos que levaram ao não comparecimento, quando houver baixa participação.

2. Taxa de retenção

Outra taxa relacionada com a participação é a retenção. Ela se aplica a eventos de mais de um dia e se refere às desistências durante o processo. Ou seja, mede quantas pessoas iniciaram e finalizaram a capacitação.

Muito mais que motivação e disciplina dos envolvidos, as razões para um baixo índice de retenção podem estar ligados ao conteúdo ou ao formato do treinamento. Alguns exemplos disso são:

• processo aquém das expectativas dos participantes;
• aplicação de técnicas pouco adequadas ao perfil dos colaboradores;
• pouca importância do tema abordado para os envolvidos;
• baixa aplicabilidade dos conhecimentos transmitidos no dia a dia dos profissionais.

3. Avaliação de satisfação

A satisfação do colaborador com o treinamento é uma das causas de uma taxa de retenção baixa. Como ela pode ser medida de forma individual, é possível entender essa métrica com mais profundidade.

Usar uma escala possibilita uma mensuração mais precisa desse indicador. Também é importante elaborar as perguntas diretas e separadas para cada fator — valorização do tema, qualidade do método de ensino, aplicabilidade, características do formador — a fim de ter a melhor compreensão de cada um.

4. Valor do investimento

O valor disponível para investir em treinamentos é uma limitação que alguns profissionais de RH precisam superar. Muitas vezes, a falta de percepção de resultados em capacitações anteriores leva a isso. Ao analisar essa média ao longo do tempo e comparar períodos, é possível saber se a tendência da empresa é retrair ou aumentar o montante.

Para tanto, a gestão deve fazer dois cálculos:

• investimento por colaborador = investimento total em treinamento / número de participantes;
• investimento por capacitação = quantia total investida em formações / número de ações realizadas.

Essas informações são utilizadas para elaboração do planejamento financeiro voltado ao desenvolvimento da equipe pelo setor de RH, assim como para justificar e aprovar as ações selecionadas junto à alta gestão.

5. Taxa de aplicação do aprendizado

Para contornar a resistência a investir em treinamentos, é preciso mensurar o quanto do que os profissionais aprendem é aplicado e, portanto, melhora os resultados da empresa. Trata-se de comparar o antes e o depois para ver se houve uma evolução.

Primeiro, é importante definir as bases para análises. Cada setor deve usar medidas diferentes. Na produção, o tempo de execução ou a qualidade; no comercial, o atingimento de metas ou o aumento de vendas, e assim por diante. Depois, calcula-se o percentual de melhoria em relação aos dados anteriores à capacitação.

6. Retorno sobre o investimento (ROI)

Com a quantificação do investimento e dos ganhos com a aplicação dos conhecimentos mensurados, chegou a hora de mostrar o ROI. Ele serve para medir o quanto a empresa recebeu de retorno em relação ao que foi pago.

Seu cálculo é feito dividindo a soma (em dinheiro) das otimizações alcançadas após o treinamento — valor produzido a mais, economia em retrabalho ou descartes, implemento em vendas — pelo montante investido na capacitação que gerou a melhoria.

Como avaliar esses indicadores de forma eficiente?

Como visto, a forma de implementar cada indicador varia conforme o que ele se propõe a mensurar. Por se tratar de uma área cuja influência comportamental é grande, os indicadores quantitativos nem sempre deixam claras as causas de seus resultados.

Até mesmo o planejamento do processo de acompanhamento das métricas de treinamento e desenvolvimento influencia a análise dos dados. Assim, para a avaliação ser precisa, tome cuidados como:

• estabeleça objetivos (a técnica SMART pode ajudar);
• escolha os indicadores de acordo com os objetivos definidos;
• utilize avaliações qualitativas (pesquisas de clima, feedback, questionários abertos) como complemento para entender os dados;
• use a tecnologia como forma de apoio.

Afinal, de que forma a tecnologia pode ajudar?

Soluções, como plataformas de gestão de treinamento, desenvolvimento e desempenho podem ser úteis para a equipe de recursos humanos. Elas permitem executar os programas de capacitação e o acompanhamento de indicadores de maneira mais eficiente.

O MicroPower Performa, por exemplo, integra esses processos por meio de diversas funcionalidades. Dashboards personalizados, gamificação, consulta de métricas — por colaborador, equipe ou de toda a empresa — e a capacidade de avaliar, bem como, correlacionar treinamentos com seus resultados são alguns dos diferenciais dessa tecnologia.

Os indicadores de treinamento e desenvolvimento podem fornecer dados importantes para a análise da qualidade das capacitações, a mobilização da equipe e os resultados obtidos a partir delas. Não só o RH, como também a gestão financeira é beneficiada por essas métricas. As informações qualitativas e o uso de soluções de gestão de performance, como o MicroPower Performa, ajudam a tornar esse acompanhamento eficiente e assertivo.

Quer colocar a gestão de indicadores de treinamento e desenvolvimento em prática na sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como o MicroPower Performa pode ajudar!