A intensa movimentação de pessoal é um dos principais problemas enfrentados dentro das organizações. O caminho para reduzir a rotatividade de funcionários é o do desenvolvimento profissional

Já ouviu falar em turnover? A rotatividade de funcionários (ou Turnover em inglês) está relacionada com o desligamento de colaboradores e a entrada de outros para substituí-los, ou seja, a rotatividade é caracterizada pelo fluxo de entradas (admissões) e saídas (desligamentos e demissões) de pessoas em uma organização.

São vários os motivos para que isso aconteça, mas o principal é que o mercado está passando por grandes transformações e, com isso, novas tendências surgem e pedem ações diferentes das que tivemos no passado.

Hoje, a realidade é que dificilmente as pessoas ficam em uma única empresa por muitos anos.

Elas buscam por qualidade de vida, novos desafios, planos de carreira, benefícios e remuneração compatível, ambiente e colegas de trabalho que somam e que possuam os mesmos princípios e objetivos.

Por isso, as organizações devem avaliar as alterações necessárias para atrair e, principalmente, engajar e reter colaboradores.

Afinal, a rotatividade de funcionários prejudica uma organização de várias maneiras. A organização não apenas perde talento, mas também perde dinheiro e oportunidades.

De acordo com dados obtidos em 2017 pela FECOMERCIOSP, os maiores índices de rotatividade em diferentes setores da economia são:

Comércio: 6,17%
Agropecuária: 5,34%
Construção civil: 4,94%
Serviços: 3,53%

Rotatividade de funcionários x diferentes gerações

Sabemos que hoje dentro das organizações, contamos com equipes formadas por pessoas de todas as idades, os baby boomers (1946 a 1964), geração X (1965 a 1980), Y – Também chamada de Millennials – (após 1981) e geração Z (após 2001) e, claro, cada uma delas lidam de maneiras diferentes com suas carreiras, objetivos, aprendizagem e motivações diferentes para se engajar no trabalho.

Diante dessa realidade, a empresa tem que ter sensibilidade e flexibilidade para atender de alguma forma, os desejos das variadas gerações que compõe a organização.

As gerações mais novas, por exemplo, gostam de se sentir valorizadas, ter mais flexibilidade de horário, poder trabalhar home Office e assim por diante.

Já as gerações anteriores gostam de outras coisas que a empresa pode buscar atender, de tal forma que todos se sintam valorizados e bem tratados. Isso requer uma gestão de pessoas mais individualizada.

Neste sentido, o papel da liderança é fundamental para compreender os desejos e as ambições de cada grupo de gerações. Obviamente, muitas vezes alguém não será atendido nos seus desejos, e isso faz parte da vida.

O mais importante é assegurar um ambiente onde todos são valorizados igualmente, um ambiente inclusivo, onde todos se sintam importantes e focados em produzir o melhor resultado para o negócio.

É importante lembrar que a motivação é algo intrínseco nas pessoas. Portanto ela vem de dentro. As empresas podem estimular para que as pessoas se motivem. Mas algumas coisas são críticas para a motivação numa organização, tais como:

• Feedback contínuo
Em 2020, a cultura do feedback contínuo ganha ainda mais força nas organizações pela forma efetiva de mostrar ao colaborador, em tempo real, por onde seguir, solucionar possíveis dúvidas e problemas e como aprimorar habilidades, fazendo com que ele passe a conduzir o seu trabalho de maneira mais proativa e produtiva.

• Capacitação
Uma equipe engajada trabalha não só de maneira comprometida com a visão, as metas e os valores de sua empresa, mas, especialmente, motivada e determinada a contribuir para o sucesso do negócio.

O mesmo acontece nos treinamentos online. Quanto mais engajada sua audiência está, mais ela fica inspirada a implementar o que está aprendendo em suas atividades do dia a dia. Com isso, eles se tornam mais qualificados e geram melhores resultados para a instituição.

• Plano de carreira bem definido
Se a pessoa trabalha numa empresa que investe no seu desenvolvimento e sinaliza oportunidades de carreira para o futuro, certamente as pessoas tenderão a permanecer nesta organização.

• Ambiente de trabalho
Todas as pessoas valorizam quando trabalham num lugar onde os colaboradores são bem tratados e o profissionalismo predomina.

• Benefícios
Se a organização oferece horários flexíveis, um pacote de remuneração, incluindo os benefícios de forma competitiva para o seu segmento de negócios, este fator terá um peso grande na decisão do colaborador de ficar ou não numa empresa.

Segundo pesquisa veiculada na Exame, organizações que oferecem qualidade de vida são (em média)76% mais atraentes para os talentos que a concorrência.

Ou seja, vale a pena que a área de Recursos Humanos reveja, anualmente, o pacote de benefícios de acordo com o mercado.

Há muitas formas e muitas ferramentas que auxiliam no processo de retenção de talentos, planos de desenvolvimento e planejamento da gestão de pessoas.

O mercado oferece plataformas que apresentam funcionalidades que possibilitam administrar objetivos de negócio, definindo-os e transmitindo-os a todos os níveis hierárquicos, de forma a obter o alinhamento de todos os colaboradores e sustentar um alto grau de produtividade por meio do maior aproveitamento do potencial individual, resultando em uma maior velocidade na execução das metas empresariais.