É grande o número de estrangeiros que imigram para o Brasil. Entre os anos 2011 e 2013, o número de imigrantes no mercado de trabalho formal aumentou 50,9%, conforme indica o dossiê especial intitulado A inserção dos imigrantes no mercado de trabalho brasileiro, publicação divulgada em 2015 no site do Ministério do Trabalho.

Há inclusive um número maior de estrangeiros procurando universidades brasileiras, principalmente, para fazer cursos de especialização. Segundo a reportagem Era uma vez no Brasil, publicada na edição de número 198 da revista Ensino Superior, em 2013, foram concedidos 13.211 vistos VITEM-IV pelo Ministério das Relações Exteriores a alunos de graduação e pós-graduação, um aumento de 5% em relação ao ano anterior; se comparado com o número de emissões em 2005, 5.770 vistos, o avanço chega 117%.

Assim como outros profissionais espalhados pelo mundo, interessados em fugir da crise econômica de seus países ou que, simplesmente, desejam viver uma nova experiência cultural, ao término de seus cursos, esses estudantes estrangeiros possivelmente terão interesse atuar no mercado de trabalho brasileiro.

Para receber essa mão de obra altamente qualificada que vem de fora, o RH de uma instituição tem de estar devidamente preparado. Selecionamos algumas ações importantes para ajudar você, gestor de recursos humanos, nesse processo. Confira!

Expatriar um executivo pode não ser necessariamente mais barato do que contratar um funcionário local. No entanto, com a falta de mão de obra qualificada, os poucos profissionais que sobram no mercado brasileiro estão com salários nas alturas. Assim, dependendo da exigência e da urgência da posição, esse tipo investimento compensa.

O pacote de remuneração e benefícios deve ser pensado sempre de acordo com a política de renumeração da empresa. Mas, no geral, as instituições oferecem o salário compatível com a região em que o profissional atua e conquistam o colaborador pelo pacote de benefícios oferecidos (mais completo  do que o recebido em seu país de origem, até mesmo pelo alto custo de vida no Brasil).

Já destacamos em um post anterior a importância dos treinamentos de indução para criar uma experiência de integração única, um treinamento capaz de “hipnotizar” os participantes, transmitindo a cultura organizacional e todas as orientações necessárias para o início de suas atividades. No caso de estrangeiros, esse tipo de ação é essencial, mesmo que o profissional já faça parte da empresa, só que em outra unidade global.

Quando o colaborador chega ao Brasil, o RH deve, de fato, integrá-lo. Isso significa fornecer informações que vão desde orientações sobre tradição local às questões técnicas ou estratégicas de sua função – acredite, isso faz toda a diferença. Basta imaginar que, em alguns locais, até o lado de dirigir pode variar ou então a informalidade (como beijos e toques, muito comuns entre brasileiros) pode ser vista com estranheza.

Muitos expatriados desistem de sua posição por conta de questões como localização da residência e choque cultural. Por isso, é importante que o RH entenda como era a vida desse profissional, em que região ele atuava, se tem filhos, idades dos mesmos, enfim, que entenda os aspectos mais importantes da vida desse colaborador para que consiga fazer sua transição da forma mais natural possível, sem tantas “questões” adaptativas. Diferenças sempre vão existir, mas suavizá-las é essencial. Por isso, mesmo que não ofereça uma residência para o profissional ou que não vá arcar diretamente com a escola das crianças, a remuneração deve cobrir seus custos para que não haja queda no padrão de vida e, com isso, queda de desempenho.

Revista Ensino Superior, ano 17, número 198, 2015.