Apesar de atrair cada vez mais adeptos, muitos mitos ainda rodeiam a aprendizagem on-line
O e-Learning, ou aprendizagem eletrônica, é uma modalidade de ensino à distância bem utilizado nos últimos anos. Hoje, com o avanço das novas tecnologias, ouve-se falar cada vez mais sobre esse conceito e como ele pode auxiliar no dia a dia das organizações.
Com o mundo cada vez mais digital, é preciso entender as novas tendências em capacitação e oferecer aos alunos a possibilidade de informações rápidas, personalizadas e que possam ser acessadas a qualquer momento.
Muito se fala sobre a aprendizagem on-line e se realmente é uma modalidade que consegue atingir as expectativas dos alunos. Para desmistificar alguns mitos, o Coordenador de Design Instrucional da MicroPower, Julio Bomfim, respondeu os principais questionamentos sobre o tema:
1-Treinamentos on-line eliminam os presenciais.
Mito. Os treinamentos on-line têm papel cada vez maior na educação corporativa. Embora muitos treinamentos presenciais possam ser substituídos por treinamentos on-line, eles ainda têm seu papel na educação, tudo depende dos conteúdos e das habilidades que precisam ser desenvolvidas nos colaboradores.
Nas abordagens on-line podem ser usados e-learnings, vídeo-learnings, atividades gamificadas sobre vários conteúdos, mas no caso, por exemplo, das dinâmicas de grupo e das atividades práticas em campo, é necessário o treinamento presencial. Esses cenários é que possibilitam criarmos um blend com treinamentos on-line e atividades presenciais.
Há também algumas situações em que o treinamento on-line é utilizado como um preparatório para o presencial e vice-versa, o que mostra que eles podem coexistir; tudo depende dos objetivos a serem alcançados.
2-Qualquer conteúdo pode ser transformado em cursos on-line.
Verdade. Qualquer conteúdo pode ser transformado em cursos on-line considerando as devidas proporções de complexidade, objetivos do treinamento e habilidades que se deseja desenvolver nos colaboradores.
Para isso, sempre há a análise e a adequação do material pelos designers instrucionais, que fazem a adequação dos conteúdos para o formato mais adequado, dependendo da análise do público alvo e da necessidade do cliente.
3-Não há como medir os resultados.
Mito. É totalmente possível medir os resultados dos treinamentos. Para isso, há várias formas, como quantidades de matrículas e cursos concluídos no portal de treinamento da empresa, pelas notas das avaliações que os colaboradores conquistam, sejam no curso ou na própria plataforma.
Há também processos de governança em que a empresa consegue avaliar se o colaborador melhorou seu desempenho profissional após o treinamento.
Outro tipo de avaliação pode ser feita até mesmo de seis meses a um ano após o treinamento. Com isso a empresa consegue avaliar, o quanto do treinamento está sendo colocado na prática e quanta informação foi retida pelo aluno.
4-Desenvolver cursos on-line demandam tempo e dinheiro.
Verdade. Por conta disso, empresas que estejam planejando treinamentos on-line de forma séria e eficaz precisam buscar consultorias como a MicroPower. Possuímos a expertise, com profissionais preparados para desenvolver a mediação de conteúdos-bases (e até a criação de conteúdos “do zero”), processo de design instrucional, produção e programação de cursos, trilhas de aprendizagem e a governança dos resultados. Se a própria empresa quisesse fazer isso, ela deveria ter uma equipe com esse conhecimento, experiência e vários profissionais, o que aumentaria radicalmente os custos. Além disso, pode haver vícios de produção, pois a análise da eficácia instrucional seria sempre feita pela equipe da empresa. Um olhar de fora é sempre importante nesse sentido.
5-O aluno tem acesso ao conteúdo no momento que precisar.
Verdade. Principalmente com o advento da smartificação e a massificação dos dispositivos móveis, o aluno tem acesso aos conteúdos em sua casa, no escritório ou até mesmo em trânsito.
Isso possibilita que os conteúdos sirvam não só como cursos, mas também como materiais de referência, de consulta e manuais, para utilizarem principalmente em campo, durante o trabalho.
6-Os colaboradores não aderem aos cursos on-line.
Mito. No início dos anos 2000, os cursos on-line eram geralmente simples a transposição de uma cartilha ou de um treinamento em PDF para um ambiente virtual. Hoje, os treinamentos on-line visam atrair os colaboradores, criando uma aderência entre o que eles estão vendo e as habilidades que se pretende que eles desenvolvam.
Um dos pontos principais da Andragogia, que é o ensino para adultos, é que o aluno tem que enxergar as vantagens que terá ao fazer um determinado curso. Quando preparamos uma trilha de aprendizado, nós, da MicroPower, focamos muito nos objetivos dos alunos, no que o aluno vai alcançar após fazer nossos treinamentos. Ao prepararmos o curso tendo como base os objetivos de aprendizagem voltados aos alunos, eles se sentem engajados e estimulados a fazer esses treinamentos, pois reconhecem sua utilidade e o quanto vão crescer como profissionais.
7-Temas complexos tornam-se mais “simples” com treinamentos on-line.
Verdade. Ao criar um treinamento on-line, o conteúdo coletado junto à empresa passa por um processo de mediação andragógica, que contempla etapas de reorganização de conteúdos e de adequação, tanto do formato a ser utilizado, quanto da linguagem.
Podemos, por exemplo, transformar um código de conduta de uma empresa – que geralmente está disposto em um longo documento de texto – em um case basic learning, onde o aluno acessa os conteúdos em forma de dilemas. Ele passa pelos desafios e aprende de forma lúdica, ajudando a fixar o conteúdo visto.
Por meio da escolha correta de formatos e uma metodologia educacional adequada, podemos simplificar temas complexos para deixar o conteúdo mais “simples” para o colaborador, atraindo e facilitando o processo de aprendizagem.
8-colaboradores da geração Y não são motivados por conteúdos on-line.
Mito. Sabemos que a geração Y vive o conteúdo on-line e o acessa o tempo todo. Algumas pessoas acreditam neste mito, pois ainda são feitos cursos “antigos”, pouco atraentes e sem a identidade que a geração Y está acostumada. Cursos on-line muito longos, navegação linear, excesso de textos e utilização de personagens “infantilizados” eram a cara do e-learning dos anos 2000. Isso ficou para trás.
Essa geração, assim como a geração Z, que agora está entrando no mercado de trabalho, está acostumada a blogs, jornais on-line, assiste tutoriais e programas no Youtube, utiliza os mais diversos aplicativos para smartphones, está ultraconectada. Os cursos precisam seguir essa “pegada”, essa ambientação, pois é o que essa geração está acostumada a acessar.
Quanto mais próximo o treinamento estiver do universo dessa geração, dessa nova identidade com a qual está acostumada, maior será sua motivação.
