O feedback é uma das ferramentas de gestão mais importantes para a evolução de pessoas e equipes
O desenvolvimento de um colaborador necessita da atenção, instrução e feedbacks de seu superior. Seja ele positivo ou negativo, o importante é a comunicação e a troca de informações. Feedback é uma conversa estruturada entre duas pessoas. Uma delas faz comentários construtivos sobre os comportamentos e resultados da outra, com a sincera intenção de melhorar seu desempenho ou a relação.
A Gestão de Performance das pessoas tem como objetivo fundamental apoiar a evolução das competências necessárias à execução da estratégia da organização. Tradicionalmente, é utilizado um processo de avaliação para identificar as lacunas entre o que é requerido e o apresentado pelo avaliado, para que seja estabelecido um plano de desenvolvimento. E é justamente neste ponto que a maioria das organizações falha, ao reduzir o processo de Gestão de Performance à aplicação da avaliação, que ocorre uma vez a cada semestre ou a cada ano. A Gestão de Performance é muito mais que a avaliação e não pode ser limitada a uma única ação anual. Estamos falando de acompanhar no dia a dia as atividades das pessoas, observar como elas trabalham, como aprendem e como resolvem os problemas, além de facilitar na obtenção de recursos, apoiar nas dificuldades e auxiliar na adoção de medidas corretivas.
O acompanhamento diário promove uma relação de confiança entre os gestores e suas equipes, o que facilita a identificação das lacunas de desenvolvimento, evidenciam oportunidades de carreira e permite apontar potenciais candidatos às sucessões e, principalmente, evita as “surpresas” no momento da avaliação. Para que esse processo seja realizado eficazmente, é essencial que os gestores de pessoas, da organização, estejam preparados para a condução das atividades de Gestão de Performance, ou seja, tenham conhecimento das competências críticas para o negócio, saibam identificá-las, avaliá-las e, além disso, saibam dar e receber feedback.
O feedback é uma poderosa ferramenta de gestão. É uma ação de comunicação e, portanto, tem duas vias, onde tão importante quanto falar é ouvir. Os benefícios de um processo contínuo aparecem na qualidade do trabalho, na rápida identificação e solução de problemas, no correto entendimento das tarefas e suas prioridades, na motivação dos liderados e no estímulo ao autodesenvolvimento, que resulta em pessoas trabalhando melhor, com maior motivação e menor risco de saída, voluntária ou não.
O esquecimento dos fatos ocorridos há algum tempo é uma realidade que pode reduzir a qualidade dos processos de feedback, principalmente se o intervalo entre conversas for longo. É fato comum nos processos de avaliação semestrais ou anuais que se leve em consideração somente os últimos acontecimentos, deixando de lado pontos relevantes para o desenvolvimento e o reconhecimento do trabalho.
Neste campo a tecnologia pode nos ajudar. O MicroPower Performa, por exemplo, dispõe de uma funcionalidade chamada “Diário de Desempenho”, que possibilita o registro de fatos e evidências de desempenho, tanto pelo colaborador como pelo seu gestor, com dois grandes objetivos:
1) Provocar o feedback contínuo, já que todos os registros no Diário de Desempenho ficam visíveis para a outra parte (opcionalmente, o gestor pode inibir a visualização de um registro específico se entender que o assunto deve somente ser tratado pessoalmente); assim, isto motiva uma conversa entre o gestor e seu subordinado.
2) Manter um registro de todas as evidências de performance e pontos de melhoria observados, de forma que nas reuniões de feedback e no momento da avaliação nada seja esquecido.
Finalmente, as organizações podem não adotar a prática do feedback contínuo por acreditarem que o processo não se adequa à sua cultura. Empresas com um estilo de gestão rígido, em que a comunicação é mais fechada, geram um ambiente onde as pessoas se sentem mal ou têm medo de expressar suas opiniões.
Dicas para feedback
-Colocar-se no lugar do outro;
-Concentrar-se nos aspectos profissionais;
-Obter concordância a respeito do desempenho atual e do que se espera;
-Chegar a um consenso do porquê do problema encontrado;
-Esteja preparado para receber feedback também, a troca é sempre enriquecedora;
-Equilibre falar e ouvir;
-Aprenda a ouvir;
-Mostre que quer ouvir (o corpo fala);
-Faça perguntas;
-Seja paciente;
-Procure chegar às conclusões junto com o outro;
-Mantenha contato visual;
– È um diálogo não um monologo;
-Certifique-se de que o outro tem certeza do que você está dizendo.
